深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 績效薪酬管理的有效聯動，避免“兩張皮”現象 |
| 瀏覽量：28次 發布日期：2025-12-15 11:55:00 |
許多企業雖同時擁有績效管理和薪酬管理體系，但二者往往脫節，形成“兩張皮”：績效考核流于形式，薪酬發放依舊論資排輩或大鍋飯。思博咨詢認為，實現績效與薪酬的有效聯動，是薪酬激勵作用得以發揮的靈魂所在，其關鍵在于建立清晰、透明且強相關的聯接機制。 首先，明確績效薪酬的哲學與定位。 企業需在戰略層面明確：薪酬中的浮動部分(績效獎金)旨在獎勵什么?是個人業績、團隊貢獻、公司整體效益，還是能力的提升?浮動部分占總現金收入的比例(即固浮比)應如何設置?通常，職位對整體結果影響越大、風險承擔越高，其浮動比例應越高。這為聯動機制奠定了基調。
其次，設計差異化的績效獎金矩陣。 這是實現聯動的核心技術工具。一個典型的獎金矩陣，其橫軸是個人/團隊績效評級(如A、B、C)，縱軸是公司在組織層面的績效達成率(如收入、利潤目標完成度)。矩陣中的每個單元格，對應一個具體的獎金系數(如0.8， 1.0， 1.5等)。這種設計確保了獎金發放同時反映公司整體成功與個人貢獻，避免了“公司虧損，個人仍拿高額獎金”或“公司盈利，但績優員工未被充分獎勵”的困境。 再次，確保績效評估的公正性與區分度。 聯動的前提是績效評估本身是可信的。這要求企業：設定具挑戰性且可衡量的績效目標(如OKR或KPI)；培訓管理者進行有效的績效過程跟進與反饋；推行相對客觀的評估校準機制，減少主觀偏差，確保評估結果能合理區分高、中、低績效。 最后，建立透明、及時的溝通與發放機制。 必須向員工清晰傳達績效如何影響薪酬的規則。在績效周期結束后，管理者應結合考核結果，與員工進行薪酬溝通，解釋其薪酬變動的依據。及時發放績效獎金，能強化“努力-績效-回報”之間的心理關聯，提升激勵效果。 思博咨詢總結，績效與薪酬的聯動，絕非簡單的“考核分乘上系數”。它是一個從理念到制度、從設計到溝通的系統工程。只有將績效管理做實，將聯動規則做透，薪酬才能真正成為驅動戰略目標達成的有力杠桿。 |
|
沒有上一個 | 下一個：從藍圖到現實：為何完美的戰略總在… |
相關新聞 |
