深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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| 廣州薪酬管理咨詢公司：如何進行薪酬體系設計?有哪些步驟? |
| 瀏覽量：2469次 發布日期：2020-9-8 16:56:19 |
企業建立規范的薪酬管理體系可以提高薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工的積極性，促進公司的發展，實現公司和員工的雙贏局面。
為建立合理的企業薪酬體系，薪酬設計者應根據需要設置崗位，建立企業內部責、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性、對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平和可持續發展”的分配原則，采用“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式”的分配形式，實現崗位競爭及人力資源的動態調整。 薪酬設計的原則設計還應符合內部公平、外部競爭、與績效的相關性、激勵性、可承受性、可操作性、靈活性和適應性，以便于企業在不脫離企業實際需求的情況下設計薪酬績效，制定出符合企業實際發展的薪酬體系。 如何進行薪酬體系設計?薪酬體系設計有哪些步驟?企業薪酬體系設計分為以下幾個步驟： 1、在設計薪酬體系之前，必須進行有效的“薪酬調查”，因為薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，也是薪酬總額的基礎。只有在調查過程中實事求是，薪酬設計才能有針對性，解決企業薪酬激勵的根本問題。 其中，需要考慮的關鍵問題包括三個層面:(1)對企業薪酬現狀的調查需要從薪酬層面的三個公平(內部公平、外部公平和自我公平)的角度，了解現有薪酬體系存在的主要問題及原因。(2)企業必須進行薪酬水平下降，主要收集行業和地區的薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同崗位和不同級別崗位的薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析等信息;(3)企業薪酬影響因素調查。企業需要綜合考慮薪酬的外部意向因素，如國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給情況，以及企業的內部影響因素，如盈利能力和支付能力、人員素質要求和企業發展階段、人才稀缺、招聘難度等。 2、企業必須確定薪酬原則和策略，這是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，并在此基礎上確定企業的相關分配政策和策略，如不同層次和不同崗位之間的收入差距標準、薪酬的構成和各部分的比例等。 3、企業員工的職位分析。在進行體系設計之前，工作分析是薪酬設計的基礎工作。基本步驟包括:結合企業的業務目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和崗位的關系，然后進行崗位職責調查，最后由崗位員工、上級和人力資源部共同完成崗位說明書的編制。 4、企業員工的崗位評價。崗位評價的重點是解決薪酬對企業的公平性。通過比較企業中每個職位的相對重要性，得到職位的排名順序。工作評估是基于工作描述，有很多方法。企業可以根據自身的具體情況和癥結采用不同的方法。 5、員工企業薪酬類別的確定。根據市屬企業的情況和未來發展戰略規劃的要求，不同類型的人員應采用不同的薪酬類別。例如，企業高層管理人員可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷人員可以采用分級工資制，企業續聘人員可以采用特殊工資制。 6、企業整體薪酬結構設計。這種結構反映了企業關注的內容，因此采取不同的策略，關注不同的方面，會導致不同的薪酬構成。在考慮薪酬的構成時，企業會考慮很多方面，包括以下幾個方面:(1)在企業中的職位等級;(二)企業崗位等級;(三)崗位員工的技能和資格;(4)崗位績效與薪酬組織的不同部分相對應; 企業薪酬體系設計體現了企業的正規性和對員工的保障性。合理的薪酬體系規劃有利于企業的長期穩定發展，企業在各個發展階段都應予以重視。 |
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